El análisis

Contratación: tres consejos para «seducir» a los jóvenes talentos

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Jean-Christophe Anna

A la cabeza de la empresa #rmstouch, Jean-Christophe Anna ayuda desde 2011 a las empresas a optimizar la contratación y la experiencia que ofrecen a los candidatos. Este ex cazatalentos ha seguido de cerca la evolución de la relación entre reclutadores y candidatos, organizó en Francia el importante evento #rmstouch dedicado a la innovación en la selección de talentos y es autor de varios libros sobre el tema, como «Recrutement : du papier au robot» (Contratación: del papel al robot) y «Jobs & réseaux sociaux, connectez-vous » (Trabajo y redes sociales: conéctate). Hoy nos brinda consejos para seducir a los jóvenes candidatos. 

Cuando las expectativas evolucionan, los reclutadores pierden el norte

«Lo que ha cambiado no son tanto las nuevas generaciones como nuestras propias expectativas» comenta Jean-Christophe Anna. Cansado de la eterna cantinela sobre los millennials, el ex cazatalentos considera que los jóvenes titulados quieren hoy lo mismo que sus predecesores: «Su prioridad no es tener éxito en la vida, sino que su vida sea un éxito. Eso no significa ascender en el escalafón de una gran empresa, tener casa, coche y piscina, sino encontrar el equilibrio entre vida profesional, vida personal y, en algunos casos, vida social o asociativa.»

Frente a estas nuevas expectativas, una oferta de trabajo clásica ya no es suficiente para atraer a los jóvenes talentos; hay que proponerles una verdadera experiencia: «Ésta empieza desde la fase de selección. En #rmstouch, ayudamos a las empresas a optimizar todo el proceso, desde la publicación de la oferta de empleo en la Web hasta la incorporación en la empresa, pasando por la candidatura y las entrevistas.»

Regla número uno: simplificar la contratación y ahorrar tiempo

Para conseguirlo, primero hay que simplificar al máximo este proceso. «Las nuevas generaciones se han criado con Google y Uber, que las han acostumbrado a tenerlo todo «en un clic», por lo que es fundamental ahorrarles tiempo.»

Se acabaron pues los portales de empleo laberínticos y las consultas tediosas. La oferta debe reunir toda la información necesaria a la manera de Booking.com o TripAdvisor: «la descripción del puesto, evidentemente, pero también los testimonios de los miembros del equipo, e incluso la posibilidad de hablar con ellos antes de contestar al anuncio, consultar fotos y vídeos de presentación del trabajo, evaluaciones de los empleados y candidatos, calcular el tiempo de desplazamiento del trabajo a casa… En resumen, todo lo que puede interesar al candidato.» En este sentido, debe ser fácil presentar su candidatura online. «Antes, el proceso era muy largo. Hoy la candidatura móvil en un clic, pulsando el botón «Apply with LinkedIn» o la posibilidad de buscar un curriculum en el Cloud ha mejorado considerablemente la experiencia.» Estas modalidades de candidatura rápida también se proponen a las personas que consultan los portales de empleo de una empresa como Carrefour, Deloitte o Kiabi desde su ordenador.

«Eres único» o cómo personalizar la relación con jóvenes candidatos

Otra prioridad para los reclutadores es personalizar al máximo la relación con los jóvenes talentos. «No les gusta quedar fundidos en la masa. Para atraerlos, ya no basta con estar presente en las redes sociales y contactar con ellos por este medio, también hay que hacerles entender que son únicos.»

Esto requiere primero un contacto de calidad. Mostrar al candidato que conoces su trayectoria y sus capacidades, y darle a comprender que son acordes con la oferta es una excelente manera de marcar la diferencia. «En particular cuando la mayoría de los reclutadores se limitan a enviar el mismo mensaje a todo el mundo ¡cambiando simplemente los nombres y apellidos!» Luego es necesario un seguimiento del candidato a lo largo del proceso de selección. Solución aprobada por #rmstouch: crear una aplicación dedicada y configurada según el perfil del candidato. «Debe ser de uso fácil, presentar al responsable de RH en la empresa y a las personas con las que trabajaría y transmitir feedbacks y consejos en cada etapa, desde las pruebas iniciales hasta la contratación final, pasando por las entrevistas. El objetivo es que el candidato se sepa único, se sienta valorado y viva una experiencia inédita.»

Permanecer auténtico y sincero en la época de los dream jobs

El último reto para un reclutador es mantener una relación sincera con las nuevas generaciones. «No soportan que les mientan y lo propagan por las redes a todo el mundo.»

En este sentido, las empresas deben ser lo más transparentes posible, aunque esto implique en algunas ocasiones decir cosas negativas. «Ahora que el mercado del empleo rebosa de supuestos dream jobs, la mayoría de las empresas cometen el error de querer darse una imagen cool, fun e intachable, y se jactan de ofrecer un desarrollo profesional sin límites, que no corresponde en absoluto con la realidad. Los jóvenes lo saben, se comunican entre sí y castigan este tipo de prácticas.» Por consiguiente, las empresas preferidas son las que dan a los candidatos todas las herramientas necesarias para que ellos se formen su propia opinión. El mejor ejemplo: Mazars no duda en indicar las ventajas de tal o tal oferta, y también las notas Glassdoor de sus empleados, aprendices y candidatos directamente en la página de sus ofertas de empleo. «Los internautas tienen libre acceso a todos estos datos y así pueden elegir.»

Jean-Christophe Anna concluye: «al final, los jóvenes no piden nada revolucionario. Los millennials no existen. Sólo son personas que exigen una relación de igual a igual y de adulto a adulto. Después de todo, ¡esto es lo que son!»

 

Innovación | junio 2017